FAQ

À qui elle s’adresse? La Loi 25, s’applique à toutes les organisations québécoises, incluant les PME et les OBNL, qui collectent ou partagent des renseignements personnels sur leurs clients, employés ou fournisseurs. Pourquoi se conformer ? La commission de l’accès à l’information (CAI) peut imposer des pénalités pour : Omission de nommer un responsable des renseignements personnels Non-déclaration d’un incident de confidentialité Défaut de faire une évaluation des facteurs relatifs à la vie privée (ÉFVP) Ces sanctions peuvent aller jusqu’à 10 000 000 $ ou 2 % du chiffre d’affaires mondial annuel. Des poursuites civiles et des recours collectifs sont aussi possibles en cas d’utilisation ou de communication non autorisée de renseignements personnels. Au-delà des sanctions légales, il y a aussi des risques associés à la perte de crédibilité auprès du public qui peut affecter l’image de votre entreprise. Étapes clés à retenir pour être conforme : Voici une liste de contrôle en 4 étapes qui vous permettra de protéger les renseignements personnel de vos client, employés et fournisseurs. 1. Nommer un RPRP (responsable des renseignements personnels) et publier ses coordonnées. Habituellement, la personne ayant le plus haut niveau d’autorité dans une entreprise est la personne responsable de la protection de renseignements personnels. Ce rôle peut être délégué à une autre personne. Le nom et les coordonnées de cette personne doit figurer dans la politique de protection des renseignements personnels et sur votre site web dans la section « Politique de confidentialité ». Voici un lien vers un document qui explique les principales responsabilités du RPRP. 2. Inventorier tous les renseignements personnels collectés. Chaque entreprise doit identifier les renseignements personnels qu’elle collecte de ses clients, employés et fournisseurs. Elle doit ensuite déterminer pourquoi elle collecte cette information, identifier qui l’utilise, déterminer si l’information est partagée à l’externe, s’assurer que le propriétaire de l’information ait donné son consentement à la collecte et au partage de ses informations, expliquer comment elle conserve l’information et pour combien de temps, et finalement comment elle la détruit. Voici un lien vers un gabarit d’inventaire des renseignements personnels : 3. Établir des politiques (confidentialité, consentement). Les entreprises doivent être transparentes sur la manière dont elles recueillent, conservent et utilisent les données personnelles. Pour ce faire, elles doivent rédiger une politique sur la protection des renseignements personnels. Cette politique doit être rédigée et termes simples et précis et être facilement accessible. La rendre disponible sur le site web de l’organisation est la façon la plus efficace. Si vous n’avez pas de site web, elle doit être rendue disponible par tout autre moyen jugé efficace. Voici un lien vers un gabarit de politique de confidentialité pour une entreprise qui ne collecte que des renseignements personnels à travers ses interactions en face-à-face avec ses clients, employés et fournisseurs et par la section « contactez-nous » de leur site web. La politique inclut également une section sur le consentement : 4. Mettre en place la gouvernance : Lors de la mise en place de la politique. L’entreprise doit également s’assurer que les informations transmises à des tiers soient protégées de manière adéquate. Elle doit obtenir une confirmation écrite de l’engagement de leurs fournisseurs à protéger les informations conformément aux lois du Québec. Le RPRP doit mettre en place un plan d’actions en cas d’incident de confidentialité, tenir un registre d’incidents. Voici un lien vers un gabarit de plan d’actions : En cas de violation de la confidentialité concernant les données personnelles, le RPRP doit : • Prendre les actions appropriées pour réduire la possibilité de dommages aux individus affectés et prévenir la récurrence d’incidents similaires - Informer la CAI et les individus affectés Voici un lien vers un gabarit de rapport d’incident : Voici un lien vers le formulaire de déclaration d’un incident de sécurité à l’intention de la CAI: Note importante : Cette liste de contrôle vous accompagne dans la mise en place des mesures de conformité liées à la loi 25. Toutefois, il est recommandé de consulter un expert juridique si vous sentez le besoin de certifier la comptabilité des mesures prises avec toutes les lois applicables. En conclusion, la Loi 25 instaure un nouveau cadre pour la protection des renseignements personnels au Québec. Les entreprises devront s’adapter à cette nouvelle réalité et mettre en place des mécanismes de conformité appropriés. La CAI offre une série de vidéos d’information pour aider les entreprises à comprendre leurs obligations en matière de renseignements personnels : https://www.cai.gouv.qc.ca/protection-renseignements-personnels/information-entreprises-privees/capsules-video Pour se conformer à la Loi 25, les entreprises devront prendre plusieurs mesures incluant la nomination d'un responsable de la protection des renseignements personnels, l'élaboration d'une politique et un plan pour gérer les incidents de confidentialité.

Le 30 septembre 2021, le projet de loi n° 59 modernisant le régime de santé et sécurité au travail a été adopté. C’est ainsi que plusieurs articles de la Loi sur la santé et la sécurité du travail (LSST) ont été modifiés ou ajoutés. La modernisation de la loi confirme donc l’obligation qu’ont les entreprises d’offrir un environnement sain et sécuritaire pour la santé physique et psychique de leurs travailleurs. Qui est concerné ? Depuis le 6 avril 2022, tous les établissements qui n’ont pas déjà des mécanismes de prévention et de participation dans leur milieu de travail doivent mettre en place le régime intérimaire des mécanismes de prévention et de participation. Dans le cadre du régime intérimaire, les employeurs doivent mettre en place : Les mécanismes de prévention : programme de prévention ou plan d’action ; Les mécanismes de participation des travailleurs : comité de santé et de sécurité, représentant en sécurité ou agent de liaison. Le régime doit être mis en place avant octobre 2024. Son objectif est la prévention proactive, nécessaire à la protection de la santé et sécurité des travailleurs québécois. Quelles sont les conséquences de ne pas se conformer ? La loi a augmenté les amendes pour infractions à la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles. Selon la nature des infractions, ces amendes varient entre 500 $ et 10 000 $ lorsqu’elles concernent une personne physique et entre 1 000 $ et 20 000 $ lorsqu’il s’agit d’une personne morale. Le seuil minimal et maximal de l’amende sont doublés à la première récidive et triplés la fois suivante. Que dois-je faire ? Si votre entreprise compte plus de 20 employés. Il est nécessaire de former un comité de santé et sécurité. Responsabilités du comité : Faire l’identification et l’analyse des risques incluant les risques psychosociaux Tenir des rencontres sur la santé et la sécurité du travail Faire des recommandations à l’employeur en ce qui concerne la santé et la sécurité Si votre entreprise compte 19 employés ou moins, vous devez nommer un agent de liaison en santé et sécurité. Responsabilité de l’agent de liaison : Participer à l’identification et l’analyse des risques Faire des recommandations à l’employeur en ce qui concerne l’identification des risques Mise en place du régime intérimaire : Étape 1 : Identifier les risques dans le milieu de travail L’identification des risques consiste à repérer les risques susceptibles d’être présents dans le milieu de travail et de les associer aux endroits où ils peuvent s’y trouver. Pour y arriver, l’employeur et les travailleurs utilisent des processus ou des méthodes qui permettent d’identifier les risques et les facteurs de risques qui pourraient causer un accident du travail ou une maladie professionnelle. Pour s’assurer de ne rien oublier, il faut mettre par écrit, ce qui est fait. Il est recommandé d’utiliser l’outil d’identification des risques disponible sur le site de la CNESST : https://www.cnesst.gouv.qc.ca/fr/organisation/documentation/formulaires-publications/outil-didentification-risques La participation des travailleurs est essentielle à l’identification des risques. Les travailleurs doivent contribuer aux efforts de prévention en respectant les règles de sécurité, en signalant les risques dans leur milieu de travail et en suggérant des moyens pour améliorer leur santé, leur sécurité et leur intégrité physique ou psychique. Étape 2 : Analyser les risques Cette étape consiste à évaluer la gravité potentielle des conséquences, et la probabilité d’occurrence d’un accident. L’analyse des risques est importante pour bien comprendre la nature des risques et leur importance. Étape 3 : Prioriser les risques La priorisation des risques permet d’établir le niveau de dangerosité et l’ordre dans lequel il faut mettre en place les mesures de prévention. Étape 4 : Corriger Lorsque les risques ont été identifiés, analysés et priorisés, des mesures de prévention doivent être mises en place pour corriger les risques qui ne peuvent pas être éliminés. Habituellement, les mesures de prévention sont implantées selon la hiérarchie suivante : Éliminer le risque à la source. Remplacer par quelque chose de moins dangereux. Isoler ou contenir le risque. Modifier les méthodes de travail ou recourir à des systèmes qui augmentent la sensibilisation. Fournir des équipements de protection individuelle (EPI) (en dernier recours). Étape 5 : Contrôler Une fois les risques corrigés, il faut s’assurer que les correctifs mis en place restent et demeurent efficaces à l’aide de mesures de contrôle, et ce, de manière permanente. C’est l’étape de la démarche de prévention qui est le plus souvent négligée ce qui a pour conséquence la répétition des accidents du travail et des maladies professionnelles dans les milieux de travail. Bien que la nouvelle loi mette davantage l’accent sur les risques psychosociaux et les mécanismes de participation des travailleurs, l’employeur demeure toujours pleinement responsable de fournir un environnement de travail sain et sécuritaire pour la santé physique et psychique de ses travailleurs. Un programme de prévention doit être mis en place afin d’identifier, réduire ou éliminer les risques d’accidents du travail, qu’ils soient chimiques, biologiques, physiques, ergonomiques, psychosociaux ou liés à la sécurité. Il est également essentiel de former l’ensemble des employés sur ce programme afin que chacun comprenne les mesures de prévention en place et puisse adopter les comportements sécuritaires attendus. La formation est d’ailleurs une mesure de contrôle efficace.

Au Québec, les entreprises dont la masse salariale annuelle dépasse 2 millions de dollars ont l’obligation d’investir l’équivalent d’au moins 1 % de cette masse salariale dans des activités de formation pour leurs employés. C’est ce qu’on appelle communément la "Loi du 1 %" (officiellement, la Loi sur les compétences). L’objectif est de favoriser le développement des compétences des travailleurs, renforcer leur savoir-faire et contribuer à la performance des entreprises. Concrètement, cela signifie que les entreprises concernées doivent : Offrir des formations pertinentes à leurs employés (en lien avec leur poste ou leur développement professionnel) ; Déclarer ces activités annuellement à Services Québec ; Prouver que les montants ont bien été investis, sous peine de devoir verser la somme non utilisée au Fonds de développement et de reconnaissance des compétences de la main-d’œuvre. Exemple de calcul Une entreprise ayant une masse salariale annuelle de 3 200 000 $ doit investir 1 % de ce montant, soit : 3 200 000 $ × 1 % = 32 000 $ Cette somme peut être investie dans : des formations internes ou externes, du coaching ou du mentorat structuré, des programmes de perfectionnement en ligne ou en présentiel, ou toute autre activité admissible visant à développer les compétences des employés. Si l’entreprise ne dépense pas ce montant en formation, elle devra verser la différence au Fonds de développement et de reconnaissance des compétences de la main-d’œuvre.

Équité salariale : une obligation légale, un levier stratégique Saviez-vous que l’équité salariale n’est pas seulement une bonne pratique, mais une obligation légale au Québec? Dès qu’une entreprise atteint une moyenne de 10 personnes salariées ou plus, elle doit se conformer à la Loi sur l’équité salariale. Cette loi vise à corriger les écarts salariaux découlant de la discrimination systémique envers les emplois majoritairement occupés par des femmes. Les obligations varient selon la taille de votre organisation. Voici un aperçu : 10 à 49 personnes salariées Réaliser un exercice initial d’équité salariale dans les 4 ans suivant l’atteinte de 10 personnes salariées. Évaluer le maintien de l’équité salariale tous les 5 ans. Afficher les résultats de l’exercice et du maintien. Conserver les documents relatifs aux travaux pendant au moins 6 ans. Produire la Déclaration de l’employeur en matière d’équité salariale (DEMES). Note : La formation d’un comité d’équité salariale est facultative pour cette catégorie. 50 à 99 personnes salariées Établir un programme d’équité salariale structuré en quatre étapes obligatoires. Évaluer le maintien de l’équité salariale tous les 5 ans. Afficher les résultats de l’exercice et du maintien. Conserver les documents relatifs aux travaux pendant au moins 6 ans. Produire la Déclaration de l’employeur en matière d’équité salariale (DEMES). Note : La formation d’un comité d’équité salariale est facultative, mais recommandée pour favoriser la participation des personnes salariées. 100 personnes salariées et plus Établir un programme d’équité salariale structuré en quatre étapes obligatoires. Former un comité d’équité salariale composé de représentants de l’employeur et des personnes salariées, dont au moins deux tiers représentent les personnes salariées et au moins 50 % de ces représentants sont des femmes. Évaluer le maintien de l’équité salariale tous les 5 ans. Afficher les résultats de l’exercice et du maintien. Conserver les documents relatifs aux travaux pendant au moins 6 ans. Produire la Déclaration de l’employeur en matière d’équité salariale (DEMES).

Au Québec, le français est la seule langue officielle. Avec l’adoption de la Loi 96 en 2022, la Charte de la langue française (aussi appelée Loi 101) a été modifiée afin de renforcer les obligations linguistiques des entreprises. L’objectif est clair : faire du français la langue normale et habituelle du travail, du commerce et des affaires. Pour les entreprises, cela signifie qu’elles doivent non seulement respecter la loi, mais aussi valoriser le français au cœur de leurs pratiques, outils, communications et relations professionnelles. Ce que la Loi 96 exige : Pour toutes les entreprises, peu importe leur taille : Rédiger toutes les offres d’emploi en français, y compris en ligne; Fournir en français les communications internes importantes (politiques, procédures, notes, instructions); Respecter le droit des employés de travailler en français (aucune exigence d’une autre langue sauf nécessité démontrée); Afficher le français de façon prédominante sur la signalisation, les affiches, les étiquettes, les menus et les communications clients; S’assurer que les produits et services offerts comprennent les informations nécessaires en français (garanties, manuels, étiquettes, etc.). Pour les entreprises de 25 employés et plus (nouveau seuil depuis la Loi 96) : Inscription obligatoire auprès de l’OQLF; Processus de francisation obligatoire, incluant, au besoin, un programme de francisation; Obtention du certificat de francisation, attestant que le français est la langue normale et habituelle du travail; Traduction en français de tous les outils de travail : logiciels, formulaires, politiques, communications internes, documentation RH; Formations offertes en français ou accompagnées d’une version française. Ce que la Loi 101 exigeait déjà (et continue d’exiger) : Pour les entreprises de 50 employés et plus : Obligation de s’inscrire auprès de l’OQLF et de soumettre une analyse de la situation linguistique; Mise en place obligatoire d’un comité de francisation; Programme de francisation requis si le français n’est pas suffisamment utilisé; Certificat de francisation obligatoire; Suivi périodique par l’OQLF pour assurer le maintien des exigences. Ces exigences sont toujours en vigueur, mais la Loi 96 les a étendues aux entreprises de 25 à 49 employés, qui doivent maintenant elles aussi amorcer ce processus. Pour toutes les entreprises, même avec moins de 50 employés, la Loi 101 impose aussi : L’utilisation du français dans les communications avec les employés (contrats, conventions, politiques); La rédaction des contrats d’adhésion et documents préétablis en français, à moins qu’une autre langue soit demandée explicitement; L’obligation d’offrir aux consommateurs tous les documents essentiels en français : modes d’emploi, garanties, promotions, services après-vente, etc.; L’utilisation du français comme langue de l’affichage public et des messages commerciaux. Comment nous vous accompagnons Nous soutenons les organisations de toutes tailles dans l’application concrète de la Loi 96 et de la Loi 101. Que vous soyez une PME ou une entreprise en pleine expansion, nous vous aidons à : Adapter et traduire vos outils, communications et documents en français; Sensibiliser et former vos gestionnaires aux obligations linguistiques; Instaurer de bonnes pratiques durables pour faire du français une force interne; Naviguer efficacement dans le processus de francisation avec l’OQLF, étape par étape.

À qui elle s’adresse? La Loi 25, s’applique à toutes les organisations québécoises, incluant les PME et les OBNL, qui collectent ou partagent des renseignements personnels sur leurs clients, employés ou fournisseurs. Pourquoi se conformer ? La commission de l’accès à l’information (CAI) peut imposer des pénalités pour : Omission de nommer un responsable des renseignements personnels Non-déclaration d’un incident de confidentialité Défaut de faire une évaluation des facteurs relatifs à la vie privée (ÉFVP) Ces sanctions peuvent aller jusqu’à 10 000 000 $ ou 2 % du chiffre d’affaires mondial annuel. Des poursuites civiles et des recours collectifs sont aussi possibles en cas d’utilisation ou de communication non autorisée de renseignements personnels. Au-delà des sanctions légales, il y a aussi des risques associés à la perte de crédibilité auprès du public qui peut affecter l’image de votre entreprise. Étapes clés à retenir pour être conforme : Voici une liste de contrôle en 4 étapes qui vous permettra de protéger les renseignements personnel de vos client, employés et fournisseurs. 1. Nommer un RPRP (responsable des renseignements personnels) et publier ses coordonnées. Habituellement, la personne ayant le plus haut niveau d’autorité dans une entreprise est la personne responsable de la protection de renseignements personnels. Ce rôle peut être délégué à une autre personne. Le nom et les coordonnées de cette personne doit figurer dans la politique de protection des renseignements personnels et sur votre site web dans la section « Politique de confidentialité ». Voici un lien vers un document qui explique les principales responsabilités du RPRP. 2. Inventorier tous les renseignements personnels collectés. Chaque entreprise doit identifier les renseignements personnels qu’elle collecte de ses clients, employés et fournisseurs. Elle doit ensuite déterminer pourquoi elle collecte cette information, identifier qui l’utilise, déterminer si l’information est partagée à l’externe, s’assurer que le propriétaire de l’information ait donné son consentement à la collecte et au partage de ses informations, expliquer comment elle conserve l’information et pour combien de temps, et finalement comment elle la détruit. Voici un lien vers un gabarit d’inventaire des renseignements personnels : 3. Établir des politiques (confidentialité, consentement). Les entreprises doivent être transparentes sur la manière dont elles recueillent, conservent et utilisent les données personnelles. Pour ce faire, elles doivent rédiger une politique sur la protection des renseignements personnels. Cette politique doit être rédigée et termes simples et précis et être facilement accessible. La rendre disponible sur le site web de l’organisation est la façon la plus efficace. Si vous n’avez pas de site web, elle doit être rendue disponible par tout autre moyen jugé efficace. Voici un lien vers un gabarit de politique de confidentialité pour une entreprise qui ne collecte que des renseignements personnels à travers ses interactions en face-à-face avec ses clients, employés et fournisseurs et par la section « contactez-nous » de leur site web. La politique inclut également une section sur le consentement : 4. Mettre en place la gouvernance : Lors de la mise en place de la politique. L’entreprise doit également s’assurer que les informations transmises à des tiers soient protégées de manière adéquate. Elle doit obtenir une confirmation écrite de l’engagement de leurs fournisseurs à protéger les informations conformément aux lois du Québec. Le RPRP doit mettre en place un plan d’actions en cas d’incident de confidentialité, tenir un registre d’incidents. Voici un lien vers un gabarit de plan d’actions : En cas de violation de la confidentialité concernant les données personnelles, le RPRP doit : • Prendre les actions appropriées pour réduire la possibilité de dommages aux individus affectés et prévenir la récurrence d’incidents similaires - Informer la CAI et les individus affectés Voici un lien vers un gabarit de rapport d’incident : Voici un lien vers le formulaire de déclaration d’un incident de sécurité à l’intention de la CAI: Note importante : Cette liste de contrôle vous accompagne dans la mise en place des mesures de conformité liées à la loi 25. Toutefois, il est recommandé de consulter un expert juridique si vous sentez le besoin de certifier la comptabilité des mesures prises avec toutes les lois applicables. En conclusion, la Loi 25 instaure un nouveau cadre pour la protection des renseignements personnels au Québec. Les entreprises devront s’adapter à cette nouvelle réalité et mettre en place des mécanismes de conformité appropriés. La CAI offre une série de vidéos d’information pour aider les entreprises à comprendre leurs obligations en matière de renseignements personnels : https://www.cai.gouv.qc.ca/protection-renseignements-personnels/information-entreprises-privees/capsules-video Pour se conformer à la Loi 25, les entreprises devront prendre plusieurs mesures incluant la nomination d'un responsable de la protection des renseignements personnels, l'élaboration d'une politique et un plan pour gérer les incidents de confidentialité.

Obligatoire dès la première embauche Toute entreprise qui embauche un·e employé·e au Québec doit être inscrite à la CNESST (Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail). Cette inscription permet : De protéger vos employé·es en cas d'accident ou de maladie liés au travail De payer vos cotisations à la CNESST D'accéder à votre dossier employeur en ligne De respecter les exigences légales du droit du travail au Québec 1. Accéder au service en ligne de la CNESST https://www.cnesst.gouv.qc.ca/fr/mon-espace-cnesst/mon-espace-cnesst-employeurs 2. Remplir le formulaire en ligne On vous demandera : Le NEQ de votre entreprise (ou votre numéro de dossier Revenu Québec) Vos coordonnées complètes Votre secteur d’activité Le nombre de salarié·es La masse salariale prévue pour l’année La date de début d’embauche 3. Soumettre votre déclaration Une fois le formulaire envoyé, vous recevrez : Un numéro de dossier CNESST Vos informations de cotisation Un accès à votre Dossier employeur en ligne Points importants : Délai d'inscription : Il est impératif que les employeurs s’inscrivent auprès de la CNESST dans un délai de 60 jours suivant la première date d’emploi de tout employé. Inscriptions en retard : Si vous vous inscrivez après cette date limite, vous devrez payer des frais additionnels. Admissibilité des réclamations : Pour qu’une réclamation soit recevable, elle doit être complète et accompagnée des documents pertinents. MonEspace CNESST: MonEspace CNESST est une plateforme numérique conçue spécialement pour les travailleurs et les employeurs. Elle leur permet de gérer leurs dossiers et de communiquer facilement avec la CNESST. Durée approximative : 10 à 15 minutes Aucune pièce à fournir, tout se fait en ligne!

Pourquoi c’est essentiel? ClicSÉQUR – Entreprises, c’est la porte d’entrée unique pour accéder aux services gouvernementaux en ligne : Revenu Québec, CNESST, SAAQ, Registraire des entreprises et bien plus. Déclarez vos employés Payez vos cotisations Gérez vos obligations fiscales Évitez les retards et les pénalités Comment s’inscrire à ClicSÉQUR – Entreprises Pour accéder aux services en ligne sécurisés du gouvernement du Québec (Revenu Québec, CNESST, SAAQ, etc.), votre entreprise doit être inscrite à ClicSÉQUR – Entreprises. Voici les étapes à suivre pour créer votre compte : 1. Avoir en main les informations nécessaires Avant de commencer, assurez-vous d’avoir : Le NEQ (numéro d’entreprise du Québec) Le NAS (numéro d’assurance sociale) du représentant légal de l’entreprise Numéro d’identification à Revenu Québec Une adresse courriel valide 2. Accéder à la plateforme Allez sur le site : https://www.info.clicsequr.gouv.qc.ca/entreprises/ Cliquez sur « Inscrire une entreprise à ClicSÉQUR – Entreprises ». 3. Suivre les étapes d’inscription Entrez les informations demandées (NEQ, NAS, etc.) Créez votre identifiant et votre mot de passe Activez votre compte à l’aide du courriel de confirmation

RVER : une obligation légale… trop souvent oubliée! Offrir un régime d’épargne-retraite à ses employés? Ce n’est pas seulement un avantage — c’est une obligation pour plusieurs employeurs québécois. Depuis l’entrée en vigueur de la Loi sur les régimes volontaires d’épargne-retraite, les entreprises doivent offrir un RVER à leurs employés admissibles, à moins qu’un autre régime soit déjà en place (REER collectif, RPDB ou RPA). Êtes-vous visé? Vous avez 5 employés à temps plein ou plus (au Québec) depuis au moins 12 mois consécutifs? Vous n’offrez aucun autre régime d’épargne-retraite collectif? Vous devez obligatoirement mettre en place un RVER pour vos employés admissibles. Qui est un employé admissible? Une personne salariée : Âgée de 18 ans ou plus Ayant au moins 1 an de service continu Travaillant au Québec Qui n’a pas déjà accès à un régime collectif d’épargne-retraite avec votre entreprise Vos obligations comme employeur Offrir un RVER et inscrire automatiquement les employés admissibles Effectuer les retenues salariales (à moins que l’employé se retire) Verser les cotisations prélevées au gestionnaire de régime Informer les employés admissibles de leur droit d’adhérer ou de se retirer Conserver les preuves de communication et d’adhésion ou de refus À noter : Aucune cotisation patronale n’est obligatoire, mais vous pouvez contribuer pour bonifier l’avantage.

Vos obligations légales en matière de harcèlement psychologique et sexuel Depuis le 27 septembre 2024, tous les employeurs du Québec doivent se conformer aux nouvelles exigences de la Loi visant à prévenir et à combattre le harcèlement psychologique et la violence à caractère sexuel en milieu de travail. Cette loi renforce les responsabilités des employeurs pour assurer un environnement de travail sain et sécuritaire. Ce que vous devez mettre en place 1. Adopter une politique de prévention et de prise en charge Votre entreprise doit disposer d'une politique écrite qui : Identifie les risques de harcèlement psychologique et sexuel. Décrit les mesures de prévention et les méthodes pour les éliminer ou les contrôler. Établit un processus clair pour le dépôt et le traitement des plaintes ou signalements. Désigne les personnes responsables de recevoir et de traiter les plaintes. Assure la confidentialité des informations recueillies. Précise les mesures de protection pour les personnes concernées et celles qui collaborent au processus. Intègre des programmes de formation pour sensibiliser le personnel. Cette politique doit être facilement accessible à l'ensemble du personnel, par exemple en l'affichant dans un endroit visible ou en la diffusant en ligne 2. Inclure la politique dans votre programme de prévention À compter du 6 octobre 2025, votre politique devra être intégrée à votre programme de prévention ou à votre plan d'action en santé et sécurité du travail. 3. Offrir de la formation Vous devez offrir des formations spécifiques à la prévention du harcèlement psychologique et sexuel à l'ensemble de vos employé·es, y compris aux personnes désignées pour traiter les plaintes. Besoin d'aide pour rédiger votre politique? La CNESST propose un modèle de politique que vous pouvez adapter aux besoins de votre entreprise. cnesst.gouv.qc.ca+1cnesst.gouv.qc.ca+1