Question 1

Développement et reconnaissance des compétences (1%)

Accepted Answer

Au Québec, les entreprises dont la masse salariale annuelle dépasse 2 millions de dollars ont l’obligation d’investir l’équivalent d’au moins 1 % de cette masse salariale dans des activités de formation pour leurs employés. C’est ce qu’on appelle communément la "Loi du 1 %" (officiellement, la Loi sur les compétences).

L’objectif est de favoriser le développement des compétences des travailleurs, renforcer leur savoir-faire et contribuer à la performance des entreprises.

Concrètement, cela signifie que les entreprises concernées doivent :

• Offrir des formations pertinentes à leurs employés (en lien avec leur poste ou leur développement professionnel) ;
 • Déclarer ces activités annuellement à Services Québec ;
 • Prouver que les montants ont bien été investis, sous peine de devoir verser la somme non utilisée au Fonds de développement et de reconnaissance des compétences de la main-d’œuvre.

Exemple de calcul
Une entreprise ayant une masse salariale annuelle de 3 200 000 $ doit investir 1 % de ce montant, soit :
3 200 000 $ × 1 % = 32 000 $
Cette somme peut être investie dans :
 • des formations internes ou externes,
 • du coaching ou du mentorat structuré,
 • des programmes de perfectionnement en ligne ou en présentiel,
 • ou toute autre activité admissible visant à développer les compétences des employés.
Si l’entreprise ne dépense pas ce montant en formation, elle devra verser la différence au Fonds de développement et de reconnaissance des compétences de la main-d’œuvre.

Question 2

Respect de la Loi 96 et de la Charte de la langue française (Loi 101)

Accepted Answer

Au Québec, le français est la seule langue officielle. Avec l’adoption de la Loi 96 en 2022, la Charte de la langue française (aussi appelée Loi 101) a été modifiée afin de renforcer les obligations linguistiques des entreprises. L’objectif est clair : faire du français la langue normale et habituelle du travail, du commerce et des affaires.
Pour les entreprises, cela signifie qu’elles doivent non seulement respecter la loi, mais aussi valoriser le français au cœur de leurs pratiques, outils, communications et relations professionnelles.

Ce que la Loi 96 exige : 
Pour toutes les entreprises, peu importe leur taille : 
 • Rédiger toutes les offres d’emploi en français, y compris en ligne;
 • Fournir en français les communications internes importantes (politiques, procédures, notes, instructions);
 • Respecter le droit des employés de travailler en français (aucune exigence d’une autre langue sauf nécessité démontrée);
 • Afficher le français de façon prédominante sur la signalisation, les affiches, les étiquettes, les menus et les communications clients;
 • S’assurer que les produits et services offerts comprennent les informations nécessaires en français (garanties, manuels, étiquettes, etc.). 
Pour les entreprises de 25 employés et plus (nouveau seuil depuis la Loi 96) : 
 • Inscription obligatoire auprès de l’OQLF;
 • Processus de francisation obligatoire, incluant, au besoin, un programme de francisation;
 • Obtention du certificat de francisation, attestant que le français est la langue normale et habituelle du travail;
 • Traduction en français de tous les outils de travail : logiciels, formulaires, politiques, communications internes, documentation RH;
 • Formations offertes en français ou accompagnées d’une version française.

Ce que la Loi 101 exigeait déjà (et continue d’exiger) : 
Pour les entreprises de 50 employés et plus : 
 • Obligation de s’inscrire auprès de l’OQLF et de soumettre une analyse de la situation linguistique;
 • Mise en place obligatoire d’un comité de francisation;
 • Programme de francisation requis si le français n’est pas suffisamment utilisé;
 • Certificat de francisation obligatoire;
 • Suivi périodique par l’OQLF pour assurer le maintien des exigences.

Pour toutes les entreprises, même avec moins de 50 employés, la Loi 101 impose aussi : 
 • L’utilisation du français dans les communications avec les employés (contrats, conventions, politiques);
 • La rédaction des contrats d’adhésion et documents préétablis en français, à moins qu’une autre langue soit demandée explicitement;
 • L’obligation d’offrir aux consommateurs tous les documents essentiels en français : modes d’emploi, garanties, promotions, services après-vente, etc.;
 • L’utilisation du français comme langue de l’affichage public et des messages commerciaux.

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Question 3

Équité salariale

Accepted Answer

Équité salariale : une obligation légale, un levier stratégique
Saviez-vous que l’équité salariale n’est pas seulement une bonne pratique, mais une obligation légale au Québec?

Dès qu’une entreprise atteint une moyenne de 10 personnes salariées ou plus, elle doit se conformer à la Loi sur l’équité salariale. Cette loi vise à corriger les écarts salariaux découlant de la discrimination systémique envers les emplois majoritairement occupés par des femmes.

Les obligations varient selon la taille de votre organisation.

Voici un aperçu :
 10 à 49 personnes salariées
 • Réaliser un exercice initial d’équité salariale dans les 4 ans suivant l’atteinte de 10 personnes salariées.
 • Évaluer le maintien de l’équité salariale tous les 5 ans.
 • Afficher les résultats de l’exercice et du maintien.
 • Conserver les documents relatifs aux travaux pendant au moins 6 ans.
 • Produire la Déclaration de l’employeur en matière d’équité salariale (DEMES).
Note : La formation d’un comité d’équité salariale est facultative pour cette catégorie.

50 à 99 personnes salariées
 • Établir un programme d’équité salariale structuré en quatre étapes obligatoires.
 • Évaluer le maintien de l’équité salariale tous les 5 ans.
 • Afficher les résultats de l’exercice et du maintien.
 • Conserver les documents relatifs aux travaux pendant au moins 6 ans.
 • Produire la Déclaration de l’employeur en matière d’équité salariale (DEMES).
Note : La formation d’un comité d’équité salariale est facultative, mais recommandée pour favoriser la participation des personnes salariées.

100 personnes salariées et plus
 • Établir un programme d’équité salariale structuré en quatre étapes obligatoires.
 • Former un comité d’équité salariale composé de représentants de l’employeur et des personnes salariées, dont au moins deux tiers représentent les personnes salariées et au moins 50 % de ces représentants sont des femmes.
 • Évaluer le maintien de l’équité salariale tous les 5 ans.
 • Afficher les résultats de l’exercice et du maintien.
 • Conserver les documents relatifs aux travaux pendant au moins 6 ans.
 • Produire la Déclaration de l’employeur en matière d’équité salariale (DEMES).

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Question 4

Programme de prévention en santé et sécurité du travail

Accepted Answer

Le 30 septembre 2021, le projet de loi n° 59 modernisant le régime de santé et sécurité au travail a été adopté. La modernisation de la loi confirme donc l’obligation qu’ont les entreprises d’offrir un environnement sain et sécuritaire pour la santé physique et psychique de leurs travailleurs.
Qui est concerné ? 
Depuis le 6 avril 2022, tous les établissements qui n’ont pas déjà des mécanismes de prévention et de participation dans leur milieu de travail doivent mettre en place le régime intérimaire des mécanismes de prévention et de participation.
Dans le cadre du régime intérimaire, les employeurs doivent mettre en place : 
 • Les mécanismes de prévention : programme de prévention ou plan d’action ;
 • Les mécanismes de participation des travailleurs : comité de santé et de sécurité, représentant en sécurité ou agent de liaison.
Le régime doit être mis en place avant octobre 2024. Son objectif est la prévention proactive, nécessaire à la protection de la santé et sécurité des travailleurs québécois. 
Quelles sont les conséquences de ne pas se conformer ? 
La loi a augmenté les amendes pour infractions à la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles. Selon la nature des infractions, ces amendes varient entre 500 $ et 10 000 $ lorsqu’elles concernent une personne physique et entre 1 000 $ et 20 000 $ lorsqu’il s’agit d’une personne morale. Le seuil minimal et maximal de l’amende sont doublés à la première récidive et triplés la fois suivante. 
Que dois-je faire ? 
Si votre entreprise compte plus de 20 employés. Il est nécessaire de former un comité de santé et sécurité. 
Responsabilités du comité :
 • Faire l’identification et l’analyse des risques incluant les risques psychosociaux 
 • Tenir des rencontres sur la santé et la sécurité du travail 
 • Faire des recommandations à l’employeur en ce qui concerne la santé et la sécurité 
Si votre entreprise compte 19 employés ou moins, vous devez nommer un agent de liaison en santé et sécurité. 
Responsabilité de l’agent de liaison :
 • Participer à l’identification et l’analyse des risques 
 • Faire des recommandations à l’employeur en ce qui concerne l’identification des risques
 
Mise en place du régime intérimaire : 
Étape 1 : Identifier les risques dans le milieu de travail
L’identification des risques consiste à repérer les risques susceptibles d’être présents dans le milieu de travail et de les associer aux endroits où ils peuvent s’y trouver. 
Il est recommandé d’utiliser l’outil d’identification (https://www.cnesst.gouv.qc.ca/fr/organisation/documentation/formulaires-publications/outil-didentification-risques)des risques disponible sur le site de la CNESST
Étape 2 : Analyser les risques
Cette étape consiste à évaluer la gravité potentielle des conséquences, et la probabilité d’occurrence d’un accident. L’analyse des risques est importante pour bien comprendre la nature des risques et leur importance. 
Étape 3 : Prioriser les risques
La priorisation des risques permet d’établir le niveau de dangerosité et l’ordre dans lequel il faut mettre en place les mesures de prévention. 
Étape 4 : Corriger
Lorsque les risques ont été identifiés, analysés et priorisés, des mesures de prévention doivent être mises en place pour corriger les risques qui ne peuvent pas être éliminés. 
Étape 5 : Contrôler
Une fois les risques corrigés, il faut s’assurer que les correctifs mis en place restent et demeurent efficaces à l’aide de mesures de contrôle, et ce, de manière permanente.

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