Politiques sur l’alcool et les drogues au travail
Au Québec, les employeurs ont la responsabilité d’offrir un environnement de travail sain, sécuritaire et exempt de toute forme de risque pouvant compromettre la santé ou la sécurité des employés. Cela inclut la mise en place de politiques claires concernant la consommation d’alcool, de drogues, y compris le cannabis, tant médical que récréatif.
Ces politiques ne visent pas à surveiller la vie privée des employés, mais à prévenir les comportements à risque, à protéger la sécurité de tous et à respecter les lois en vigueur, notamment en matière de santé et sécurité au travail.
Ce que la loi exige des employeurs
En vertu des lois québécoises en santé et sécurité du travail, les employeurs ont l’obligation de :
01
Assurer un environnement de travail sain et sécuritaire, en identifiant et en réduisant les risques liés à la consommation de drogues ou d’alcool
02
Établir des règles claires encadrant la consommation de substances pouvant compromettre la sécurité
03
Intervenir rapidement lorsqu’un employé se présente au travail dans un état d’ébriété ou sous l’effet d’une substance qui pourrait nuire à son rendement ou à la sécurité des autres
04
Respecter les droits fondamentaux des employés, notamment en matière de vie privée et de protection contre la discrimination
05
Considérer les accommodements raisonnables lorsqu’un employé consomme une substance à des fins médicales (ex. : cannabis prescrit)
Ce que la loi permet à l’employeur
La loi reconnaît aussi certains pouvoirs discrétionnaires
à l’employeur, notamment :
01
Adopter une politique de tolérance zéro, si cela est justifié par le type de poste ou les risques associés
03
Effectuer des vérifications ou tests de dépistage dans certaines situations précises
(poste à haut risque, incident, doute raisonnable), à condition de respecter des balises strictes en matière de vie privée
03
Prendre des mesures disciplinaires en cas de non-respect de la politique (avertissement, suspension, voire congédiement), selon la gravité des faits et les circonstances
04
Refuser l’accès au lieu de travail à un employé qui représente un risque immédiat pour sa sécurité ou celle des autres, tout en documentant les motifs de cette décision
Gérer les situations de dépendance en entreprise
La dépendance à l’alcool ou aux drogues peut être reconnue comme un handicap au sens des chartes des droits de la personne. Cela implique des obligations légales pour l’employeur, notamment en matière de non-discrimination et d’accommodement raisonnable.
Obligations de l’employeur
L’employeur ne peut congédier un employé uniquement en raison de sa dépendance. Il doit démontrer qu’il a:
Offert un accompagnement approprié (ex. : référence à un programme d’aide aux employés – PAE)
Tenté un accommodement raisonnable, comme un congé pour traitement ou un ajustement temporaire des tâches
Documenter ses démarches et évalué si l’accommodement imposerait une contrainte excessive à l’organisation
L’obligation d’accommodement n’empêche toutefois pas l’employeur de protéger la sécurité du personnel et du public en cas de refus d’aide ou de comportement inacceptable
Bonnes pratiques RH
Les meilleurs pratiquent selon nous :
Former les gestionnaires à repérer les signes de détresse ou de dépendance, sans jugement
Clarifier dans la politique que l’entreprise distingue la dépendance de la consommation occasionnelle
Favoriser une approche humaine et confidentielle plutôt que punitive
Collaborer avec des professionnels de la santé pour les cas complexes ou les plans de retour au travail
Notre rôle
Chez LLG RH inc, nous accompagnons les organisations dans la rédaction, la mise en œuvre et l’actualisation de leurs politiques sur les drogues et l’alcool en milieu de travail. Notre approche combine rigueur légale, compréhension humaine et adaptation sectorielle.
Nous vous aidons à établir des règles claires, à former vos équipes, à gérer les situations délicates avec respect et à maintenir un environnement sain, sécuritaire et conforme aux exigences légales du Québec.